Belonen, Ontwikkelen en Beoordelen

Meningen, trends & nieuws, praktijkervaringen

BOB-blog

Nieuws, trends en ontwikkelingen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden
Myriam van den Engel

Wat gebeurde in BELONINGLAND? (sep 2016)

Trends/nieuws
Tweede kamer stemt in met wijzigingen Arbowet (HR Praktijk, 14 september 2016)
Goede ervaringen met delen verlofdagen (HR Praktijk, 26 september 2016)
Werkgevers bieden vaker mobiliteitsbudget (HR Praktijk, 29 september 2016)
Loonkloof top en werkvloer groeit (Volkskrant, 30 september 2016)
 
CAO
Nauwelijks CAO-activiteit in augustus (AWVN, 23 september 2016)
 
Pensioen
Uniform Pensioenoverzicht in een nieuw jasje (Pensioenfederatie, 19 september 2016)
Pensioenupdate (Willis Towers Watson, 29 september 2016)
 
Wetgeving
Wetsvoorstel: Vijf dagen kraamverlof voor partners vanaf 2019 (Personeelsnet, 12 september 2016)
 
Discussie & Onderzoek
Disruptie en de bonus (FD, 1 september 2016)
Pensioenleeftijd moet naar 70 jaar (FD, 8 september 2016)
 
Trends/nieuws
Tweede kamer stemt in met wijzigingen Arbowet (HR Praktijk, 14 september 2016)
Goede ervaringen met delen verlofdagen (HR Praktijk, 26 september 2016)
Werkgevers bieden vaker mobiliteitsbudget (HR Praktijk, 29 september 2016)
Loonkloof top en werkvloer groeit (Volkskrant, 30 september 2016)
 
CAO
Nauwelijks CAO-activiteit in augustus (AWVN, 23 september 2016)
 
Pensioen
Uniform Pensioenoverzicht in een nieuw jasje (Pensioenfederatie, 19 september 2016)
Pensioenupdate (Willis Towers Watson, 29 september 2016)
 
Wetgeving
Wetsvoorstel: Vijf dagen kraamverlof voor partners vanaf 2019 (Personeelsnet, 12 september 2016)
 
Discussie & Onderzoek
Disruptie en de bonus (FD, 1 september 2016)
Pensioenleeftijd moet naar 70 jaar (FD, 8 september 2016)
 
 

Copyright

© Van den Engel Advies, 2016

228 Hits
Myriam van den Engel

Troostvoer of beloningsmaaltijd?

Doelen stellen en de (ervaren) beloning hiervan
Een groot deel van de bedrijven in Nederland beloont medewerkers deels op basis van de door hun geleverde prestaties. Hiertoe worden jaarlijks afspraken gemaakt over te behalen doelen. Daarnaast wordt afgesproken welke beloning er tegenover staat wanneer deze doelen door de medewerker gehaald worden. Elke manager in Nederland weet inmiddels heus wel dat die doelen SMART moeten worden geformuleerd. En toch wringt het nog vaak bij de A en de R van acceptabel en realistisch. Hoe komt dat? Een voorbeeld aan de hand van een sportieve prestatie die wordt beloond met een goede maaltijd.
 
Gazpacho en tortilla: troostvoer
Ik ging eens fietsen in Andalusië. Mijn conditie was niet geweldig, maar Andalusië leek me prachtig en ik besloot er te gaan fietsen zonder precies te weten waar ik aan begon. De eerste dagen waren zwaar, maar de omgeving was een sprookje. De vijfde dagtocht voerde naar ‘Zahara de la Sierra’. De route was niet lang, dus ik genoot totdat… ik een klein stadje ontdekte bovenop het puntje van een berg. De helling had een percentage van zeker 12%, het was 31 graden en er was geen streepje schaduw.
Ik riep in paniek: ‘ik ga lopen’. ‘Dat kost je uren!’, riep mijn reisgenoot, ‘en als we te laat boven zijn kunnen we nergens meer eten’. Ik begon als een idioot te trappen: mijn hoofd ontplofte bijna van inspanning en boosheid: waar was ik aan begonnen? Drie kwartier later (het leek wel een dag) kwam ik boven. Ik stortte neer op een steen en jankte van opluchting: ik was boven, maar wat voelde ik me ellendig!
In Zahara at ik een heerlijke gazpacho en een stuk tortilla. Nog een beetje nasnotterend genoot ik van dit troostvoer. Maar… hoe lekker de beloning ook was, fietsen in de bergen van Andalusië dat doe ik nooit meer!

Schnitzels met friet: beloningsmaaltijd
Vorig jaar ging ik langlaufen in Oostenrijk. Het gebied hadden we goed gekozen: we konden er tochten maken die qua niveau wisselden van makkelijk tot gemiddeld en die konden worden ingekort. Het langlaufen heb ik aardig onder de knie en conditioneel had ik me goed voorbereid op deze sportieve vakantie. De laatste dag pakten we de trein naar een plaats 20 km verderop om van daaruit terug te langlaufen. Eenmaal in de trein gezeten, schrok ik me kapot, want het laatste stuk ging flink omlaag het dal in. Dat betekende een klim op de ski’s… Na enige discussie besloot ik het er op te wagen. Onder de voorwaarde dat we zouden terug gaan als het te zwaar zou worden en dat ik mezelf halverwege mocht trakteren op een Wiener schnitzel met friet. De tocht verliep lekker. De helling was lang, maar voor ik het wist zat ik achter mijn beloning: een enorme schnitzel met een grote berg friet. Ha! Dat had ik verdiend…
Dit jaar hebben we dezelfde tocht nog eens gemaakt, ditmaal in een sneeuwstorm terwijl de langlaufloipes niet waren gespoord. Maar ach, wat kon mij dat schelen. Ik wist dat ik het kon en die Wiener Schnitzel halverwege… daar verheugde ik me uren op!
 
Troostvoer of beloningsmaaltijd?
Bij het fietsen in Andalusië wordt niet voldaan aan de criteria Acceptabel en Realistisch. Omdat de specifieke kenmerken van de etappe vooraf onvoldoende bekend waren, was deze (achteraf) niet acceptabel en niet realistisch. Met pijn, moeite en tegenzin, maar er zat niets anders op dan door te gaan om überhaupt nog iets te eten te krijgen, werd uiteindelijk het doel behaald. De beloning die hierop volgde, werd als gevolg hiervan niet ervaren als een werkelijke beloning maar als een troostmaaltijd.
Het langlaufen in Oostenrijk voldeed beter aan de criteria Acceptabel en Realistisch: de kenmerken van de etappe waren beter bekend (aantal kilometers, hoogteverschil, e.d.). Hierdoor was vooraf goed in te schatten of e.e.a. acceptabel en realistisch was. Doordat de beloning (de maaltijd) vooraf werd ‘onderhandeld’ als ruilmiddel voor de te leveren prestatie, werd deze bovendien ook echt ervaren als een beloning.
 
Stel geen doelen als ‘fietsen in Andalusië’
Het lijkt nu heel dom van mij dat ik ooit die fietstocht heb gemaakt zonder me vooraf precies af te vragen waar ik eigenlijk aan begon. Maar dagelijks spreken horden managers en medewerkers doelen af in de trant van: ‘fietsen in Andalusië’. De doelen worden niet bewust gekozen en vooraf is vaak onvoldoende bekend wat er precies nodig is om de doelen te bereiken. Als gevolg daarvan worden doelen afgesproken die achteraf bezien niet acceptabel (en te ambitieus) of realistisch zijn. Bovendien is vooraf vaak niet bekend welke beloning er tegenover staat wanneer de doelen behaald worden.
 
Dat is jammer, want er kunnen dan drie dingen gebeuren:
1. De medewerker doet niet erg zijn best, want hij gelooft er niet in dat hij het doel kan bereiken.
2. De medewerker werkt zich bijna over de kop uit angst het doel niet te bereiken. Als hij het doel niet behaalt raakt hij gedemotiveerd. Hij heeft immers keihard gewerkt zonder resultaat, terwijl hij vooraf ook wel wist dat hij het doel vermoedelijk niet ging halen.
3. De medewerker werkt zich bijna over de kop uit angst het doel niet te bereiken. Als hij het doel behaalt is hij alleen maar blij dat hij het ‘overleefd heeft’. Een beloning ziet hij meestal als ‘troost’ (‘dat mag ook wel na alle ontberingen die ik doorstaan heb’).
 
Waarom geen betere doelen stellen?
Hoe komt het nu, dat we met zijn allen nog steeds er niet in slagen om betere (SMART) doelen te stellen? Het beantwoorden van deze vraag laat ik graag aan u zelf over. Persoonlijk denk ik dat er verschillende oorzaken zijn en dat er daarom geen eensluidend antwoord te geven is.
Maar ik zou er graag voor willen pleiten dat managers en medewerker zich beiden wat meer bewust zijn van de valkuilen bij het maken van de jaarlijkse planningsafspraken. Voor het maken van afspraken zijn immers twee personen nodig en niet alleen de manager kan hiervoor verantwoordelijk worden gehouden.
 
 
Deze blog is ook geplaatst op: HR Praktijk in februari 2013.
op 27 februari 2013.

Copyright

© Van den Engel advies, 2013

20644 Hits
Myriam van den Engel

Een slechte beoordeling door je manager, wat nu?

De beoordelingsrondes zijn overal in volle gang. Hopelijk krijg je een goede beoordeling en pik je als gevolg hiervan een salarisverhoging mee. Maar wat als je beoordeling niet zo goed is? Hoe zorg je ervoor dat je volgend jaar op de verbeterpunten hoger scoort? Door systematisch aan de slag te gaan heb je de beste kansen op resultaat!
 
Systematisch aanpakken van prestatieverbetering
Wanneer je je prestaties serieus wilt verbeteren kun je dat het beste systematisch aanpakken:
- Vraag je leidinggevende welk concreet werkgedrag hij graag zou willen zien.
- Toets jezelf aan het gewenste werkgedrag.
- Bedenk op welke manieren je dit gedrag kunt ontwikkelen.
- Maak een realistisch verbeterplan voor het komende jaar.

Hieronder licht ik de stappen voor je toe.

 
1. Concreet werkgedrag benoemen
Wanneer je wilt dat je manager je volgend jaar beter beoordeelt, moet je te weten komen welk werkgedrag hij graag wil zien. Misschien heeft hij wel andere ideeën over effectief gedrag dan jijzelf. In dat geval kun je het er samen nog eens over hebben.
 
Probeer het gewenste gedrag daarna zo concreet mogelijk te maken door voorbeelden uit te wisselen. Daag je manager uit om het gedrag concreet te maken door ‘als…. is het dan goed’-vragen te stellen. Bijvoorbeeld: ‘dus als ik 3 keer per jaar een lezing houd dan is het goed, ongeacht voor welk publiek, waarover ik het ga hebben en hoe lang het duurt?. Je manager wordt hierdoor gedwongen concreter te maken wat hij precies van je verwacht.
 
Je kunt natuurlijk ook afspraken maken over de kwantiteit van bepaald gedrag.  
 
2. Toetsen van jezelf aan gewenst werkgedrag
Probeer op basis van de beoordeling van je manager jezelf eens te toetsen op het gewenste werkgedrag met behulp van het plaatje hieronder:
 
 competentie ontwikkelen
Afhankelijk van de antwoorden op de vragen bedenk je een manier om te werken aan je ontwikkelpunten of… om te zorgen dat je werkgedrag ook zichtbaar wordt voor je manager!
 
3. Manieren bedenken om te werken aan je ontwikkelpunten
Bij het kiezen van een manier om je werkgedrag te verbeteren zijn twee dingen van belang: het ontwikkelpunt zelf en de leerstijl die het beste bij jou past.
 
Kies een ontwikkelmethode die past bij jouw ontwikkelpunt
Het spreekt voor zich dat het volgen van een schriftelijke cursus ‘spreken in het openbaar’ niet zo veel zal opleveren voor iemand met spreekangst. En toch wordt er vaak kritiekloos gegrepen naar een cursus of training, terwijl dat niet altijd de beste ontwikkelmethode hoeft te zijn. Denk bijvoorbeeld ook eens aan:
 
- Je laten coachen (door een collega, je manager, een beroepscoach).
- Oefenen (thuis, met collega’s, op de sportclub, etc.).
- Feedback en verbeterpunten vragen (aan klanten, collega’s, je manager, etc.).
- Jezelf bepaalde opdrachten geven (maak ze steeds een beetje moeilijker).
- Ouderwets lezen (over vrijwel elke competentie).
- Ervaringen uitwisselen met anderen (door intervisie, fora op internet, etc.)
 
Kies een ontwikkelmethode die past bij jouw leerstijl
Houd bij het kiezen van een ontwikkelmethode ook rekening met jouw eigen voorkeursleerstijl. Iedereen heeft bepaalde leerstijlen waarbij hij zich het meest comfortabel voelt. (http://www.123test.nl/leerstijl/). Soms kan het verstandig zijn om met deze leerstijl te beginnen.
 
Daarna kun je eens proberen om een ontwikkelmethode te gebruiken die past bij een andere leerstijl. Door de leerstijlen af te wisselen is de kans op werkelijke ontwikkeling het grootst.
 
4. Maak een realistisch verbeterplan voor het komende jaar
Vaak verdwijnen goede voornemens al na een paar weken weer als sneeuw voor de zon. Om te voorkomen dat dit gebeurt maak je een verbeterplan voor je ontwikkelpunten voor het hele jaar. Hierin plan je van maand tot maand welke dingen je gaat ondernemen om te werken aan je ontwikkelpunten. Zorg echter wel dat je ambities realistisch zijn.
 
Tenslotte is het goed om je plan met je manager te bespreken. Wanneer je samen met hem nog meetmomenten inbouwt om gedurende het jaar de voortgang te meten kan het bijna niet meer fout gaan zou je denken…
 
 
Deze blog is ook geplaatst op www.HRjob.nl/blog op 26 november 2012.

Copyright

© Van den Engel Advies, 2012

11745 Hits
Myriam van den Engel

Beoordelingsronde 2012: tips en links

Vanaf 12 november tot aan de kerst wordt bijna dagelijks een nieuwe tip, filmpje of link over beoordelen geplaatst. De berichtjes worden geplaatst op LinkedIn of Facebook. Hieronder worden alle berichten voor je verzameld.

 

Office Call (Youtube, SayHiToDeath)
Beoordelen: tips en valkuilen (GidsOnline, 2009) 
Tips for effective communication (Youtube, Reputeagency)
Employee Review (VideoVillains)
‘The history of performance reviews’ (…en een kijkje in de toekomst. Of toch niet?) (OMOCP, 2011)
Een beoordelingsgesprek is geen functioneringsgesprek! (Nationaal Beloningsonderzoek, 8 november 2012)
Be nice to Penny: Performance Review (Youtube, BeNiceToPenny)
Feedback geven en ontvangen! (de Beuk Organisatieadvies, Youtube)
Hoe overleef je het beoordelingsgesprek? (Intermediair, 2012: voor medewerkers)

Copyright

© Van den Engel Advies, 2012

8664 Hits

Abonneren

Zoeken

Copyright © 2011. All Rights Reserved.